THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG QUỐC TẾ và XU HƯỚNG DỊCH CHUYỂN LAO ĐỘNG PHỔ THÔNG VIỆT NAM (Thùy Dương / RFI)

 

Thị trường lao động quốc tế và xu hướng dịch chuyển lao động phổ thông Việt Nam

Thùy Dương  -  RFI

Đăng ngày: 21/10/2026 - 11:34

https://www.rfi.fr/vi/t%E1%BA%A1p-ch%C3%AD/t%E1%BA%A1p-ch%C3%AD-x%C3%A3-h%E1%BB%99i/20261021-th%E1%BB%8B-tr%C6%B0%E1%BB%9Dng-lao-%C4%91%E1%BB%99ng-qu%E1%BB%91c-t%E1%BA%BF-v%C3%A0-xu-h%C6%B0%E1%BB%9Bng-d%E1%BB%8Bch-chuy%E1%BB%83n-lao-%C4%91%E1%BB%99ng-ph%E1%BB%95-th%C3%B4ng-vi%E1%BB%87t-nam

 

Thị trường lao động quốc tế đang chứng kiến sự dịch chuyển đáng kể của lao động phổ thông Việt Nam trong những năm gần đây, nhất là từ sau đại dịch Covid-19. Bên cạnh các thị trường quen thuộc tại châu Á, nhiều điểm đến mới tại châu Âu, Úc và Bắc Mỹ đang dần trở nên hấp dẫn hơn, phản ánh sự thay đổi cả về nhu cầu tuyển dụng và chính sách nhập cư của các quốc gia tiếp nhận.

 

https://s.rfi.fr/media/display/da2c9228-9588-11f1-b538-005056bfb2b6/w:1024/p:16x9/AP26181292818052.webp

Lao động Việt Nam nghỉ giải lao tại một khu vực tránh nóng, ở Yokohama, phía nam Tokyo, Nhật Bản, ngày 30/6/2026. AP Photo/Hiro Komae - Hiro Komae

 

Để hiểu thêm về sự thay đổi này, RFI đã có cuộc phỏng vấn ông Nguyễn Đức Việt, tổng giám đốc của công ty phát triển nguồn nhân lực MD Việt Nam, chuyên về dịch vụ giới thiệu nguồn nhân lực ra nước ngoài.

 

RFI : Xu hướng dịch chuyển các thị trường lao động nước ngoài đối với lao động phổ thông Việt Nam trong những năm gần đây diễn ra như thế nào ?

GĐ.Nguyễn Đức Việt : Trong khoảng vài năm trở lại đây, đặc biệt là sau dịch Covid thì xu hướng dịch chuyển của lao động Việt Nam ra quốc tế đã thay đổi khá nhiều và khá là rõ nét.

Thị trường truyền thống thì trước đây bao gồm ví dụ Nhật Bản. Trong nhiều năm, con số chúng ta có là từ khoảng 50.000 đến 80.000 lao động sang làm việc ở hạng mục là lao động phổ thông. Ngoài ra, còn có thêm những lao động có tay nghề. Đài Loan thì cũng đều đặn hàng năm có từ khoảng 40.000 đến khoảng 70.000 lao động mới sang làm việc. Hàn Quốc thì có thể sẽ ít hơn và tùy theo những hạn mức mà chính phủ Hàn Quốc cấp cho Việt Nam. Hiện nay, thường là các đơn vị chủ quản của nhà nước là những đơn vị triển khai chính, gồm visa E9 - chương trình EBS, hoặc visa E8 là chương trình thời vụ 5 tháng hoặc 8 tháng.

Đấy có thể nói là ba thị trường truyền thống nhất mà nhiều năm qua Việt Nam đang đưa người lao động đi nước ngoài và có sự quản lý rất chặt chẽ của nhà nước. Hiện nay thì chúng tôi thấy đang có sự mở rộng rất mạnh mẽ sang những quốc gia đặc biệt là ở châu Âu, ví dụ như Đức, Hungary, Ba Lan hay Nga. Ngoài ra, cũng có một số quốc gia khác được gọi là phát triển rất là tốt, như Úc hay Canada.

Nguyên nhân dịch chuyển đến các quốc gia này thì chủ yếu là do nhu cầu nhân lực tại đó, dân số già hóa, thiếu hụt lao động nhiều, và có một đặc thù khác là người trẻ tại các nước này ít tham gia vào những công việc như sản xuất xây dựng hay những công việc về dịch vụ chăm sóc sức khỏe.

Một số nước cũng mở cửa cho những loại hình visa lao động nhiều hơn, đặc biệt là thủ tục xin visa có thể đơn giản hơn với người lao động Việt Nam. Một số quốc gia tiên tiến ở trung tâm châu Âu, như Đức chẳng hạn, họ mở cửa thì những quốc gia xung quanh cũng thu hút nhân lực và thoải mái hơn trong các chính sách tiếp cận lao động.

 

 

Đâu là lý do dẫn đến sự dịch chuyển này ? Sự dịch chuyển thị trường này chỉ đơn giản là sự dịch chuyển về địa lý hay là về cả tính chất công việc ?

Sự thay đổi ở đây là về tính chất công việc và tính chất về thu nhập. Theo ý kiến cá nhân của tôi thì sự dịch chuyển này là do ở những thị trường truyền thống với người lao động Việt Nam thì thu nhập không đáp ứng được tốt như trước. Trước đây, khi người lao động Việt Nam đi theo những chương trình như của Đài Loan, Nhật Bản thì họ có thu nhập có thể nói là chênh lệch rất cao so với làm công nhân ở Việt Nam. Người lao động đi 2-4 năm là hoàn toàn có thể có một lượng tích lũy về tài chính khá tốt và có thể phát triển thêm hoặc xây dựng nhà cửa chẳng hạn. Gần đây, tỷ giá của đồng Yen Nhật giảm sút rất nhiều, thế nên lựa chọn đi những thị trường như Nhật Bản thì dần dần trở lên không còn thu hút đối với người lao động Việt Nam.

Và đối với thị trường Nhật Bản, Hàn Quốc hay Đài Loan thì đó thường là những thị trường về lao động cơ bản. Và khi những thị trường châu Âu, hay Úc, Canada mà thiếu lao động và họ mở cửa tiếp nhận lao động thì nhận được chào đón khá là mạnh mẽ từ phía nguồn nhân lực Việt Nam, trong đó có cả những nguồn lực có tay nghề, biết ngôn ngữ, thậm chí là có trình độ.

 

 

Vậy những thị trường truyền thống của lao động Việt Nam hiện nay đang thay đổi ra sao về nhu cầu và điều kiện tiếp nhận ? Theo ông, thị trường nào đang có xu hướng siết chặt hơn và thị trường nào thì đang mở rộng cơ hội cho lao động phổ thông Việt Nam hơn ?

Trong vài năm trở lại đây thì các thị trường truyền thống đang tuyển lao động Việt Nam thì họ vẫn duy trì được nhu cầu tuyển dụng rất lớn. Tuy nhiên, do sự thiếu hụt và chính sách đang thay đổi nhiều, nên họ chuyển từ tuyển dụng ngắn hạn thành tiếp nhận người lao động dài hạn.

Có thể thấy điển hình là những thị trường như Nhật Bản, trước đây họ chỉ tiếp nhận những chương trình lao động phổ thông với hợp đồng 3 năm. Gần đây, họ đã chuyển sang những chương trình dài hơn. Người lao động có thể gia hạn thêm 2 năm, có thể nối visa lâu dài và có thể dễ dàng thi để chuyển giai đoạn và có thể ở lại định cư, cũng như bảo lãnh gia đình.

Hay những thị trường như Hàn Quốc mở cửa tiếp nhận nhiều hơn những ngành nghề và số lượng. Họ tiếp nhận lao động không chỉ ở Việt Nam, mà cả từ nhiều thị trường ở Đông Nam Á, như Thái Lan, Indonesia. Nhật Bản thì mấy năm trở lại đây thì cũng tập trung tiếp nhận rất nhiều ở những thị trường mới như Indonesia, Myanmar hay Nepal chẳng hạn.

 

 

Đâu là những yếu tố đang thúc đẩy sự dịch chuyển này : chi phí đi xuất khẩu lao động hay chính sách nhập cư của nước sở tại … ?

Tôi nghĩ là có nhiều yếu tố cùng tác động. Nhưng trong đó lớn nhất thì là sự thiếu hụt của nhóm lao động trẻ tham gia những công việc phổ thông dẫn đến là các quốc gia thì có những chính sách nhập cư thoáng hơn, thu hút lao động nhiều hơn. Khi các quốc gia có những chính sách thuận lợi thì đồng nghĩa với việc các đơn vị cung ứng chuyên nghiệp có thể quảng bá, triển khai dễ dàng và thuận lợi. Thế nên, chi phí người lao động bỏ ra khi được tham gia ở những đơn vị cung ứng chuyên nghiệp thì chắc chắn cũng thấp hơn.

Một yếu tố khác : Gần đây tôi thấy là, ví dụ thị trường Đức, rất giống với thị trường Nhật 15 năm trước. Có nghĩa là, trước kia khi chúng tôi triển khai thị trường Nhật Bản, để thuyết phục một xí nghiệp có thể tiếp nhận một người lao động, đặc biệt là người lao động đầu tiên, thì rất là khó, bởi vì khi nhân viên người Nhật, hay quản lý, hay lãnh đạo, không quen với sự hiện diện của lao động nước ngoài trong doanh nghiệp thì tâm lý họ rất e ngại. Dù thuyết phục thế nào họ cũng không nhận. Nhưng khi có những xí nghiệp đã tiếp nhận một số lao động và đánh giá khá cao, mọi việc thuận lợi, thì những nhóm công ty khác bắt đầu nhìn vào và có thể dễ dàng tiếp nhận hơn, và trở thành một trào lưu. Có nghĩa là các doanh nghiệp và các chủ xí nghiệp sử dụng lao động họ rất muốn thử.

Và tôi đang thấy thị trường Đức đang có yếu tố khá là tương đồng như vậy. Có rất nhiều nhà hàng của Đức bây giờ đang tuyển dụng du học sinh Việt Nam hoặc tuyển dụng lao động Việt Nam. Người Đức, người châu Âu khi đến một cửa hàng và gặp những phục vụ người Việt Nam thì họ có vẻ đã quen hơn rất là nhiều.

 

 

Thời trước, Việt Nam cũng đã xuất khẩu rất nhiều lao động sang các nước ở Đông Âu, trong đó có Đức. Theo ông, yếu tố lịch sử đó có thể là một thuận lợi để bây giờ các công ty của Việt Nam, ví dụ như công ty phát triển nguồn nhân lực MD Việt Nam, có thể dễ dàng hơn, gặp thuận lợi hơn để đưa lao động sang Đức ?

Đúng như vậy. Trước đây, cộng đồng Việt Nam ở những quốc gia châu Âu thì cũng sinh hoạt rất sôi động. Tuy nhiên, do chính sách nhập cư vẫn còn tương đối hạn chế. Gần đây, khi chính sách nhập cư được mở hơn thì phát triển thêm, nhiều người thân quen, nhiều nhóm người lao động mới được giới thiệu. Đặc biệt là có một nhóm người Việt đã thành công ở những quốc gia châu Âu, nên có những xí nghiệp rất muốn tiếp nhận, sử dụng và hỗ trợ cho nhóm người lao động Việt Nam. Và gần đây, họ cũng dễ dàng tuyển và thủ tục tuyển cũng đơn giản hơn. Việc sử dụng lao động cũng cơ bản hơn, tạo thuận lợi cho nhóm lao động Việt Nam bây giờ có thể ra nước ngoài làm việc.

 

 

Vậy còn về chất lượng, lao động Việt Nam hiện nay có đáp ứng được yêu cầu ngày càng khác biệt giữa các thị trường hay không ?

Thực tế thì rất khó để lao động Việt Nam có thể ngay lập tức đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động, đặc biệt là thị trường châu Âu. Tuy nhiên, lao động Việt Nam luôn có tính cách rất cầu thị, rất chăm chỉ và sáng tạo trong công việc. Tốc độ làm việc cũng như năng suất lao động thường được cải thiện rất nhanh. Đây là một đặc điểm mà chủ sử dụng lao động hoàn toàn có thể chấp nhận khi tiếp nhận những nguồn lực lao động lâu dài.

 

 

Vậy còn về các hạn chế, theo quan sát đánh giá của ông thì lao động Việt Nam có những hạn chế nào đặc biệt hay không ? Ví dụ như về ngôn ngữ hay về tinh thần kỷ luật ?

Ngôn ngữ và ngoại hình có thể nói là hạn chế lớn nhất mà lao động Việt Nam đang gặp phải. Còn các vấn đề liên quan đến tính cách, kỷ luật thì chúng tôi có thể dễ dàng đào tạo cho người lao động được.

Tầm vóc của người Việt Nam tương đối nhỏ và khi họ làm ở những dây chuyền sản xuất, hay phục vụ chẳng hạn thì có gì đó cảm thấy không phù hợp, người châu Âu chưa thấy quen mắt. Nhưng với sức khỏe thì tôi nghĩ người Việt Nam hoàn toàn có thể thích nghi và làm tốt được. Đấy gần như đi vào thói quen, là đặc trưng của lao động Việt Nam khi ra nước ngoài làm việc.

 

 

Các doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực như MD Việt Nam thì phải điều chỉnh như thế nào về chiến lực đào tạo và tuyển chọn để thích ứng với sự thay đổi của các thị trường tiếp nhận ?

Vâng thực tế thì khi tuyển chọn, chúng tôi luôn dựa vào những yêu cầu của công việc và đặc trưng của xí nghiệp. Mỗi xí nghiệp, mỗi công việc thì đều có những điểm đặc biệt và chúng tôi sẽ dựa vào công việc nhiều hơn, để làm sao người lao động có thể thích nghi và quen với tay nghề.

Nhưng có một thuận lợi khá rõ là những ứng viên khi tham gia những thị trường châu Âu thì thường được đào tạo và có bằng cấp cao đẳng hoặc đại học trở lên và họ có năng lực học tiếng cho nên học tay nghề, học công việc rất nhanh và họ có định hướng rất cụ thể khi ra nước ngoài. Họ xác định là sẽ đi nước ngoài trong một thời gian dài. Về đào tạo thì chúng tôi cũng tạo điểm nhấn vào việc này khá nhiều, xây dựng cho họ một môi trường học tập và đào tạo để có thể thích nghi lâu dài với quốc gia tiếp nhận. Người lao động không chỉ tập trung vào ngoại ngữ, mà chúng tôi sẽ phải trang bị tốt hơn cho họ về pháp luật hay văn hóa, quyền và nghĩa vụ của họ khi làm việc ở những môi trường, đặc biệt là châu Âu, vốn là nơi rất đa phong cách, đa văn hóa.

 

 

Về cấp độ nhà nước thì hiện nay nhà nước Việt Nam có những hiệp định hay thỏa thuận nào với các quốc gia tiếp nhận lao động phổ thông ? Các cơ chế này hỗ trợ doanh nghiệp cũng như người lao động ra sao ?

Thứ trưởng bộ Lao động Thương binh và Xã hội, năm 2025 đã sát nhập vào bộ Nội Vụ, có rất nhiều biên bản ghi nhớ để hai quốc gia, hai bộ có thể xúc tiến và đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Trong đó, các doanh nghiệp cần phải có giấy phép và khi triển khai thì cần phải báo cáo đầy đủ và chúng tôi cũng phải thực hiện những đợt tập huấn, những hướng dẫn và phải đảm bảo những tiêu chí rất cụ thể cho mỗi thị trường.

Đối với các thị trường truyền thống thì người lao động sang thì ít nhiều sẽ được đảm bảo tốt hơn, với các chính sách, ví dụ như thị trường Nhật chẳng hạn, năm 2016 sau khi hai bên ký kết thì người lao động được nhận lương tháng, nhà ở phải đảm bảo nhiều tiêu chí, các đơn vị triển khai bắt buộc phải đảm bảo năng lực chuyên môn. Điều đó có nghĩa là quốc gia ký những thỏa thuận rất sát sao, không phải là trả lương theo giờ nữa mà là bắt buộc phải trả lương theo tháng và có các chế độ phúc lợi.

Hiện nay, những thị trường châu Âu cũng chưa thực sự có những hỗ trợ sát sao như vậy. Và tôi nghĩ là để thực hiện những chương trình sát sao như vậy thì cũng hơi khó.

Nhưng phía Cục Quản lý Lao động Ngoài nước thì cũng có những đợt tập huấn, hướng dẫn để triển khai những chương trình như chương trình xuất khẩu lao động sang Đức. Chúng tôi cũng đã tham gia những buổi hội thảo do Cục Quản lý lao động ngoài nước đứng ra tổ chức để các doanh nghiệp có thể dễ dàng tiếp cận với những doanh nghiệp Đức để có thể triển khai, hoặc họ cũng có những lưu ý nhất định để các doanh nghiệp chúng tôi cần phải chú trọng để tránh rủi ro cho người lao động.

 

 

RFI chân thành cảm ơn ông Nguyễn Đức Việt, tổng giám đốc công ty phát triển nguồn nhân lực MD Việt Nam đã tham gia chương trình !